Teori Kepemimpinan

A. Pengertian Kepemimpinan

        Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha, 1983:123). Sedangkan menurut Robbins (2002:163) Kepemimpian adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Ngalim Purwanto (1991:26) Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.

      Dari pengertian diatas kepemimpinan mengandung beberapa unsur pokok antara lain:
1) kepemimpinan melibatkan orang lain dan adanya situasi kelompok atau organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi,
2) di dalam kepemimpinan terjadi pembagian kekuasaan dan proses mempengaruhi bawahan oleh pemimpin, dan
3) adanya tujuan bersama yang harus dicapai.

     Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.

     Beberapa pendapat ahli mengenai Kepemimipinan :
1. Menurut John Piffner, Kepemimpinan merupakan seni dalam mengkoordinasikan dan
mengarahkan individu atau kelompok untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki
(H. Abu Ahmadi, 1999:124-125)
2. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu
(Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).
3. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti Kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan
(Jacobs & Jacques, 1990, 281)
4. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan, proses, atau fungsi pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu.
(Slamet, 2002: 29)
5. Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
(Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7)
6. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu
(Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 29)
7. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha, 1983:123).
8. Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.
( Ngalim Purwanto ,1991:26)

      Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku Aeseorang atau sekelompok orang untuk meneapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan merupakan masalah sosial yang di dalamnya terjadi interaksi antara pihak yang memimpin dengan pihak yang dipimpin untuk mencapai tujuan bersama, baik dengan cara mempengafuhi, membujuk, memotivasi dan mengkoordinasi. Dari sini dapat dipahami bahwa tugas utatna seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya tidak hanya terbatas pada kemampuannya dalam melaksanakan program-program saja, tetapi lebih dari itu yaitu pemimpin harus mempu melibatkan seluruh lapisan organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang posetif dalam usaha mencapai tujuan.

B. TEORI KEPEMIMPINAN PEMERINTAHAN

1. Teori Otokratis dalam Kepemimpian Pemerintahan
         Teori otokratis adalah teori bagaimana seorang pimpinan pemerintahan dalam menjalankan tugasnya bekerja tanpa menerima saran dari bawahan, perintah diberikan dalam satu arah saja artinya bawahan tidak diperkenankan membantah, mengkritik, bahkan bertanya.

2. Teori sifat dalam kepemimpinan pemerintahan
        Teori sifat adalah teori yang mengatakan bahwa kepemimpinan tercipta dari seseorang berdasarkan sifat-sifat yang dimiliki seseorang tersebut, berarti yang bersangkutan sudah sejak lahir memiliki ciri-ciri untuk menjadi pemimpin. 

3. Teori Manusiawi dalam Kepemimpinan Pemerintahan
        Teori ini adalah teori yang pemimpinnya benar-benar merasakan bawahannya (baik rakyat maupun staf) sebagai manusia yang dapat dimotivasi kebutuhannya sehingga menimbulkan kepuasan kerja, untuk itu teori ini berkaitan dengan teori motivasi.

4. Teori Perilaku Pribadi
       Teori ini merupakan teori dimana pemimpin melakukan pendekatan pada bawahan melalui cara-cara formal yang tidak resmi, dengan begitu perintah biasanya dilakukan secara lisan dan bukan tertulis.

5. Teori lingkungan
       Teori ini memperhitungkan ruang dan waktu, berbeda dengan teori sifat yang mengatakan pemimpin itu dilahirkan (leader is born) maka dalam teori ini pemimpin dapat dibentuk. Yang dimaksud dengan ruang adalah tempat lokasi pembentukan pemimpin itu berada, misalnya diwaktu kecelakaan pesawat maka pilot begitu dibutuhkan, disuatu lokasi kerumunan masa maka seseorang yag bersuara keras akan dapat lebih didengar. Yang disebut dengan waktu adalah saat yang tepat ketika bentukan pimpinan pemerintahan itu terjadi atau dipertahankan, misalnya di Irak yang sering melakukan invansi atau diserbu pihak lain maka rakyat membutuhkan seorang pemberani seperti Saddam Husain untuk cukup lama jadi presiden. 

6. Teori situasi
      Teori ini merupakan teori dimana pemimpin memanfaatkan situasi dan kondisi bawahannya dalam kepemimpinannya yaitu dengan memperhatikan dukungan (supportif) dan pengarahan.

7. Teori pertukaran 
      Teori pertukaran dalam kepemimpinan pemerintahan adalah teori dimana pemimpin pemerintahan dalam mempengaruhi bawahnnya memakai strategi take and given yaitu sebagai berikut:
Ketika atasan hendak memberikan perintah maka selalu diutarakan bahwa bila berhasil akan dinaikkan gaji, atau sebaliknya sebelum penerimaan suatu honor lalu pemimpin mengutarakan bahwa selayaknya bawahan bekerja lebih rajin, dengan demikian akan menjadi bawahan yang tahu diri.

8. Teori Kontingensi
 Adalah teori yang berpatokan pada tiga hal yaitu hubungan atasan dengan bawahan (leader member relation), struktur/orientasi tugas (task struktur) dan posisi/wibawa pemimpin (leader position power) yang dikemukakan oleh Fred Fiedler (1976) dalam bukunya A Theory of Leadership Effective.

C. IMPLEMENTASI TEORI SIFAT KEPEMIMPINAN

      Teori Sifat Kepemimpinan, juga disebut Traith Theory. Teori sifat ini beracu terhadap pandangan sifat-sifat, watak-watak dan karakter yang dimilik oleh seorangindividu. Sifat merupakan bawaan yang mempengaruhi segala tingkah laku, perbuatan serta tindakan dalam mengambil suatu keputusan. Dengan demikian penganut teori sifat ini memandang pentingnya sifat manusia dalam kepemimpinan. Seperti yang dikatakan para pendukung teori sifat bahwa munculnya teori ini diperkuat dengan adanya asumsi-asumsi dasar sebagai berikut :
1. Setiap individu memiliki watak atau sifat yang melekat pada dirinya.
2. Sifat-sifat individu tersebut dapat mempengaruhi image orang lainn atas individu tersebut.
3. Keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat, perangai, ciri yang dimiliki oleh pemimpin  
  Tersebut.
 
       Dengan sifat yang melekat pada seorang pemimpin akan menimbulkan pandangan atau kesan pada bawahan bahwa seorang pemimpin tersebut mempunyai sifat yang baik sehingga menimbulkan kesan yang positif, dan sebaliknya sifat yang buruk dari seorang pemimpin menimbulkan kesan yang tidak baik dimata bawahannya. Pandangan yang muncul selain membentuk presepsi bawahan tentang pemimpinnya, juga akan mempengaruhi respon bawahan terhadap sikap, tindakan dan keputusan pemimpin. Apabila pandangan yang terbentuk positif kemungkinan besar maka respon bawahannya juga positif. Sifat positif seorang pemimpin juga akan menjadi contoh dan akan diikuti oleh bawahan, sehingga apa yang diperintahkan oleh pemimpin akan dilakukan oleh bawahan sehingga tugas tugas dapat berjalan secara lancar dan tercapai tujuannya. Sedangkan image yang negatif akan menuntun bawahan cenderung dan tindakan.

       Dengan demikian sifat psikologis hanya akan diketahui dengan mengamati tingkah laku sehari-hari. Sifat psikologis dapat mempengaruhi image yang tetap, artinya persepsi yang diperoleh melalui pengetahuan seseorang akan sifat-sifat tersebut lebih lama setelah mempelajari kepribadian seseorang. Oleh karena itu jika pandangan sifat menurut psikologisnya negatif maka akan sulit dan memerlukan waktu yang cukup lama untuk mengubah pandangan menjadi sifat yang positif.

Iseng-Iseng Kumpul Sertifikat

Bentuk-Bentuk Organisasi

        Bagan organisasi memperlihatkan tentang susunan fungsi-fungsi dan departementasi yang menunjukkan hubungan kerja sama.

          Bagan ini menggambarkan lima aspek utama suatu struktur organisasi, yaitu;

1. Pembagian kerja
2. Rantai Perintah
3. Tipe Pekerjaan yang Dilaksanakan
4. Pengelompokan Segmen-segmen Pekerjaan
5. Tingkatan Manajemen

Cara penggambaran bagan struktur organisasi menurut Henry G. Hodges dapat digambarkan sebagai berikut;

1. Bentuk Piramidal
2. Bentuk Vertikal
3. Bentuk Horisontal
4. Bentuk Melingkar

Bentuk-bantuk organisasi dapat dibedakan atas:

1.       Organisasi Garis

Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana, diciptakan oleh Henry Fayol. Cirri-ciri bentuk organisasinya masih kecil, jumlah karyawan sedikit dan saling mengenal serta spesialisasi kerja belum tinggi.

Kebaikannya:

1.       Kesatuan komando terjamin sepenuhnya karena pimpinan berada pada satu tangan.

2.     Garis komando berjalan secara tegas, karena pimpinan berhubungan langsung dengan bawahan.

3.     Proses pengambilan keputusan cepat

4.     Karyawan yang memiliki kecakapan yang tinggi serta yang rendah dapat segera diketahui, juga karyawan yang rajin dan malas

5.     Rasa solidaritas tinggi

Kelemahannya:

1.       Seluruh organisasi tergantung pada satu orang saja, apabila dia tidak mampu melaksanakan tugas maka seluruh organisasi akan terancam kehancuran

2.     Adanya kecendrungan pimpinan bertindak secara otokratis

3.     Kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.

2. Organisasi Garis dan Staf

Dianut oleh organisasi besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit dan jumlah karyawannya banyak. Staf yaitu orang yang ahli dalam bidang tertentu tugasnya memberi nasihat dan saran dalam bidang kepada pejabat pimpinan di dalam organisasi.

Kelebihan:

1.       Dapat digunakan dalam organisasi yang besar maupun kecil, serta apapun tujuan perusahaan.

2.     Terdapatnya pembagian tugas antara pimpinan dengan pelaksana sebagai akibat adanya staf ahli

3.     Bakat yang berbeda yang dimiliki oleh setiap karyawan dapat ditentukan menjadi suatu spesialisasi

4.     Prinsip penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula

5.     Pengambilan keputusan dapat cepat walaupun banyak orang yang diajak berkonsultasi, karena pimpinan masih dalam satu tangan

6.     Koordinasi lebih baik karena adanya pembagian tugas yang terperinci

7.     Semangat kerja bertambah besar karena pekerjaannya disesuaikan dengan bakat dan kemampuan yang dimiliki.

Kelemahannya:

1.       Rasa solidaritas menjadi berkurang karena karyawan menjadi tidak saling mengenal

2.     Perintah-perintah menjadi kabur dengan nasihat staf, karena atasan dengan staf

3.     Dapat terjadi adanya perintah sendiri-sendiri padahal kewenangannya berbeda

4.     Kesatuan komando berkurang

5.     Koordinasi kurang baik pada tingkat staf dapat mengakibatkan adanya hambatan pelaksanaan tugas

3. Organisasi Fungsional

Organisasi yang disusun atas dasar yang harus dilaksanakan. Organisasi ini dipakai pada perusahaan yang pembagian tugasnya dapat dibedakan dengan jelas.

Kebaikannya:

1.       Pembidangan tugas menjadi lebih jelas

2.     Spesialisasi karyawan lebih efektif dan dikembangkan

3.     Solidaritas kerja, semangat kerja karyawan tinggi

4.     Koordinasi berjalan lancer dan tertib

Kelemahannya:

1.       Karyawan terlalu memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja

2.     Koordinasi menyeluruh sukar dilaksanakan

3.     Menimbulkan rasa kelompok yang sangat sempit dari bagian yang sama sehingga sering timbul konflik

4. Organisasi Panitia

Organisasi dibentuk hanya untuk sementara waktu saja, setelah selesai maka selesailah organisasi tersebut.

Kebaikannya:

1.       Segala keputusan dipertimbangkan masak-masak dalam pembahasan yang dalam dan terperinci

2.     Kemungkinan pimpinan bertindak otoriter sangat kecil

3.     Koordinasi kerja telah dibahas oleh suatu team.

Kelemahannya:

1.       Proses pengambilan keputusan memerlukan diskusi yang berlarut-larut yang menghambat pelaksanaan tugas

2.     Tanggung jawabnya tidak jelas, karena tanggung jawabnya sama

3.     Kreatifitas karyawan terhambat dan sukar untuk dikembangkan, Karena factor kreatifitas lebih dipentingkan.

Organisasi

Organisasi

Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.

          Dalam ilmu-ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organization behaviour), atau analisa organisasi (organization analysis).

Definisi

          Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok satu sam lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-prasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

          Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi, yaitu sebagai berikut;

·        Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.

·        James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

·        Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu system aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

·        Stephen P. Robbins menyatakan bahwa organisasi adalah kesatuan social yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relative dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relative terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orange tersebut terhadap masyarakat.

Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran.

Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, buka berarti keanggotaan seumur hidup.  Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartipasi secara relative teratur.

Konflik dalam Organisasi dan Penyelesaiannya

Pengertian Konflik

Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan

definisi tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik sebagai : “sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya”. Dengan demikian yang dimaksud dengan Konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya. 

Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai “ada” oleh fihak-fihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah “persepsi” dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada.

Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai “bernuansa konflik” ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya, setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, “oposisi” (lawan), “kelangkaan”, dan “blokade”.

Di asumsikan pula bahwa ada dua fihak atau lebih yang tujuan atau kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumberdaya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Fihak-fihak tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi “konflik”.

Bila kita mempersempit lingkungan organisasi maka dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy A Constantino, dan Chistina Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik pada dasarnya adalah: “sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi”. Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses. Berbagai Bentuk Manifestasi Konflik. Konflik yang terjadi dalam masyarakat ata dalam sebuah organisasi dapat bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara :

a) Perselisihan (Dispute): bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya diasosiasikan dengan “dispute” yaitu “perselisihan” tetapi, dalam konteks ilmu perilaku organisasi, “perselisihan” sebenarnya sudah merupakan salah satu dari banyak bentuk produk dari konflik.Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan fihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.

b) Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain. Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.

c) Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-ap, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.

d) Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) dimana salah

satu fihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.

e) Penurunan Moril (Low Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.

f) Menahan/Menyembunyikan Informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak percayaan (distrust).

Manajemen Konflik Yang Efektif Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated) menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal :

a) Pertama, manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut.

b) Kedua, menajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusi-solusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik.

c) Ketiga, sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumberdaya Manusia saja misalnya.

d) Keempat, semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem manajemen konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu penanganan. Dengan demikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan program sosialisasi lainnya.

Macam-Macam Konflik

Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, salah satunya dari segi pihak yang terlibat dalam konflik. Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :
1. Konflik individu dengan individu

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lainnya.
2. Konflik individu dengan kelompok

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kelompok pimpinan.

3.                 Konflik kelompok dengan kelompok

Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

Strategi Penyelesaian Konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1. Kompetisi Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

2. Akomodasi Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3. Sharing Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain. bisa saya ambil kesimpulan dari tulisan saya diatas bahwa kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

Teori Organisasi Umum

A. Latar Belakang

          Organisasi adalah sarana dalam pencapaian tujuan, yang merupakan wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai Organisasi atau perusahaan harus mampu mengelolah manajemennya untuk memenangkan persaingan pada era yang serba kompetitif supaya dapat bertahan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan.

Setiap perusahaan, baik yang bergerak dibidang produksi, jasa maupun industri, pada umumnya memiliki tujuan untuk memperoleh keuntungan. Supaya dapat mencapai tujuan itu, perusahaan memerlukan sistem manajemen efektif yang akan menunjang jalannya operasi perusahaan secara terus-menerus dan tingkat efektivitas kerja karyawan juga perlu diperhatikan.

Perusahaan memiliki beberapa bagian pada umumnya, yakni bagian pemasaran, bagian keuangan, bagian produksi, bagian sumber daya manusia, dan bagian administrasi. Masing-masing bagian tersebut melaksanakan kegiatan yang berbeda tetapi saling berhubungan satu sama lain.dilaksanakan perusahaan akan mengalami perubahan dari suatu periode ke periode berikutnya. Adanya perubahan tersebut mengharuskan manajemen mengadakan koordinasi dalam suatu perusahaan dan menciptakan wadah yang merupakan alat komunikasi antar bagian yaitu struktur organisasi.

B. Arti Penting Organisasi

       

        Jika kita berbicara tentang organisasi, maka organisasi sangat berhubungan erat dengan manajemen. Karena Manajemen adalah Proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerja sama antar manusia, sedangkan Organisasi Alat bagi pencapaian tujuan tersebut dan alat bagi pengelompokan.

Organisasi merupakan sebagai alat dari manajemen untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen menjelaskan perlunya ada proses kegiatan dan pendayagunaan sumber-sumber serta waktu sebagai faktor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan.  Dengan organisasi seseorang yang mempunyai suatu  tujuan, dapat mencapai tujuannya tersebut dengan cepat,di karenakan adanya kerja sama antar umat manusia/sekelompok individu yang mempunyai tujuan yang sama.

   

C. Organisasi nirlaba atau organisasi non profit adalah suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu atau perihal di dalam menarik perhatian publik untuk suatu tujuan yang tidak komersil, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba (moneter). Organisasi nirlaba meliputi gereja, sekolah negeri, derma publik, rumah sakit dan klinik publik, organisasi politis, bantuan masyarakat dalam hal perundang-undangan, organisasi jasa sukarelawan, serikat buruh, asosiasi profesional, institut riset, museum, dan beberapa para petugas pemerintah.

D. Marketing Organisasi Nirlaba  

Seni membangun dukungan komprehensif bagi sebuah organisasi nirlaba, adalah aktivitas penyadaran berbasis kesadaran akan multi-benefit dari adanya suatu dukungan terhadapnya. Dengan ini, keberlanjutan organisasi bisa terus terpelihara

Pengabaian paradigma marketing dalam pengelolaan organisasi nirlaba, sering menjadi kendala sukses. 

Para fungsionarisnya kurang tajam (atau malah tidak) berhitung perspektif strategik, analisis potensi, dan “pasar yang dibidik”. Item pemikiran mengenai stakeholder, brand image, core competence, kurang (atau malah tidak) menjadi perhatian penting dalam mengelola organisasi. 

Padahal, organisasi nirlaba memiliki sumberdaya yang harus diolah dan dikembangkan, baik berupa dana program maupun sumberdaya manusia. Saatnya, fungsionaris organisasi nirlaba berparadigma marketing. Ia harus meningkatkan kapasitas semua sumberdaya manusia di dalamnya, agar piawai menjalankan organisasinya, solid dalam mengkoordinasi operasi, serta menguasai teknologi pengembangan produk.

Agar sumberdaya organisasi nirlaba “bernilai jual”, mereka benar-benar dipoles sehingga sanggup memberi value kepada stakeholder-nya. Wajah organisasi nirlaba, terlihat dari program yang “dijual” dan “seni menjual” yang diekspresikan oleh para pengelolanya. Organisasi nirlaba pun, perlu menjalankan prinsip marketing

E. Konflik Organisasi Nirlaba

Dalam banyak kasus, soal konflik organisasi nirlaba jarang mengemuka ke publik, sering dipendam atau bahkan sengaja ditutupi demi kepentingan citra organisasi. Merupakan sebuah aib, jika organisasi yang mengusung nilai luhur dan misi sosial terjadi konflik didalamnya. Oleh karena itu, soal konflik internal di dapur para aktivis sosial dan lingkungan hidup ini jarang menjadi bahan pembelajaran secara luas. Pada batas tertentu konflik ini merupakan salah satu faktor penghambat penting dari organisasi nirlaba dalam mencapai tujuan organisasi.

Sebagai organisasi publik, atau setidaknya mengklaim sebagai pengusung tujuan mulia organisasi nirlaba, sudah semestinya untuk melakukan pembelajaran terhadap masalah tata kelola termasuk keberadaan konflik didalamnya. Pembelajaran atas konflik internal bisa menjadi sarana bagi perbaikan terus menerus kerja dunia LSM, sebagai salah satu pilar demokrasi dan transformasi sosial di Indonesia.

Sepertinya halnya organisasi profit atau organisasi politik, organisasi nirlaba adalah sebuah wadah dari sekumpulan orang yang secara normatif memiliki tujuan bersama. Yang membedakan hanyalah sifat organisasi yang tidak mengutamakan kepentingan mengeruk laba, baik keuntungan finansial maupun keuntungan politik kekuasaan. Namun, walaupun organisasi nirlaba mengusung visi luhur dan misi sosial, bukan berarti terbebas dari konflik internal. Konflik adalah sebuah keniscayaan, ketika terjadi interaksi sosial dan perbedaan persepsi antar manusia sebagai makhluk sosial.

Kesimpulan:

Organisasi sangat penting dan dibutuhkan karena merupakan sarana dalam pencapaian tujuan, yang merupakan wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai Organisasi atau perusahaan harus mampu mengelolah manajemennya untuk memenangkan persaingan pada era yang serba kompetitif supaya dapat bertahan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan.

bab 11. Manusia dan Harapan 2

MANUSIA DAN HARAPAN

Kita ingat akan ibarat demikian, “manusia tanpa cita-cita ibarat sudah mati sebelum ajal”, artinya orang yang tidak suka atau tidak mempunyai cita-cita atau harapan itu tak cita-cita atau harapan. Jadi harapan itu sifatnya manusiawi dimiliki oleh siapapun dan dari golongan apapun.

Bila kita tinjau dari wujudnya dapat dikatakan tidak terhingga, namun bila dilihat

dari tujuannya hanya ada satu, ialah hidup bahagia. Bahagia dunia dan akhirat.

Dalam hubungannya dengan pendidikan moral, untuk mewujudkan harapan itu

sebagai berikut:
1.Harapan seperti apa yang baik
2.Bagaimana cara mencapai harapan itu
3.Bagaimana bila harapan itu tidak tercapai

Sebab sering kita saksikan banyak orang tua terlalu mengharapkan kepada anak- anaknya bagar menjadi dokter, insinyur, pendek kata mendapatkan jabatan atau pangkat yang tinggi. Menurut dugaaan bahwa semua pangkat, jabatan yang tinggi mampu memberikan kebahagiaan. Padahal

belum tentu demikian. Justru orang yang

berpangkat, kaya, kelihatan terpandang hatinya gundah, pikirannya kusut dan bingung. Sebliknya orang yang hidupnya serba sederhana kalau tidak mau dikatakan kekurangan hatinya selalu bahagia, tenang, damai. 

Mengapa demikian?

Bila kita ingat dengan kehidupan itu tidak hanya di dunia saja, namun juga di akhirat, bahkan kehidupan disana lebih abadi. Maka sudah selayaknya “harapan” untuk hidup bahagia di kedua tempat itu sudah kita niati.

Orang yang hanya mengharapkan niatnya hidup kaya, cenderung mudah sekali terseret ke jalan yang kurang baik. Sering orang yang seperti itu kurang memperhitungkan dari aturan permainan dalammendapatkan kekayaan itu. Tidak jarang klalu “menghalalkan cara”. Pegangan seperti itu mulai dilaksanakan sejak yang bersangkutan duduk dibangku pendidikan. Dilanjutkan pada saat mencari jabatan atau pekerjaan, dan disempurnakan pada waktu sudah menduduki suatu jabatan.

Ia menyadari sepenuhnya bahwa apa yang ada pada dirinya hanyalah titipan Tuhan. Banyak atau sedikitnya tidak dirisaukannya sehingga ia akan ikhlas mengeluarkannya, untuk kepentingan-kepentingan yang disenangi Tuhan; seperti membayar zakat, berkorban, membantu pembangunan masjid, memelihara anak yatim, dan sebagainya.

Seandainya harapan belum berhasil atau belum tercapai ia akan tetap bersabar tanpa mengurangi usahanya; sebab ia yakin Tuhan tidak akan mengubah nasibnya, bila ia sendiri tidak mau berusaha pada perubahan itu. Tidak ada kaumus putus asa, sebab tahun putus asa adalah perbuatan orang-orang yang ingkar pada Tuhan. Bila harapannya berhasil maka ia akan meningkatkan rasa syukurnya namun bila belum berhasil maka ia akan tetap bersabar dan bertawakal.